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br />     就可以申请财团的人事办公室，对自己的能力进行审核。

    审核通过后，人事办公室的人员就会咨询，员工原直属领导的意见，如果领导同意，再会去百三零售人事部为他们的意见。

    如果表示愿意接收，那该职员的人事档案就会被转到百三零售。

    完成一次财团内部，子公司之间的跳槽。

    这也是倪世孝当初制定的政策，就是为了人尽其用！

    而职员也很喜欢这个政策，一个是能换到自己喜欢的岗位去。

    二就是这种方式的调配，他的长期服务金和养老金的年限不会受影响。

    到了另外个子公司之后，他之前的工作年限会继续累积。

    只是福利标准会按照新公司的。

    倪世孝旗下企业的福利也不是一刀切，基数一样的。

    只能说是比例一样，但是各个企业的盈利能力不一样，那最后体现在数字上，自然有高、有低！

    ······

    扯远了，返回正题。

    倪世孝希望百三形成自己的企业魂，之所以一线的岗位基本只招聘年轻人。

    · ·······求鲜花··· ····

    这是因为消费者能接触到最多的就是一线员工。

    消费者对百三的职工印象，基本都是一线员工给他们的。

    倪世孝就是要招聘这种刚出学校，或者刚出社会，还是一张白纸的年轻人。

    可以按照百三的企业文化去打造他们，让他们和百三、顾客一起成长。

    倪世孝希望，顾客走进百三超市、百三便利店还是能碰到那批他已经认识了十几年、几十年的老员工。

    也希望百三的一线员工，能够和顾客成为熟悉的陌生人。

    这才是情怀！

    当然这不是意味着，百三的一线员工没有升职的机会。

    公司还是唯才是举的，能不能升上去，不会有人给你使绊子。

    公司不会把高层的亲属给招到同一家公司来，就算是真正难得的人才。

    也会安排到其他子公司。

    公司杜绝办公室恋情，杜绝领导潜规则下属。

    一旦有犯，不仅仅是丢掉饭碗，这么简单就可以算了的。

    倪世孝希望二十年后，公司的主要职员还是这批老人。

    在薪资和福利上，倪世孝一直都是按同行业最高的标准在走。

    特别是福利部分，员工各方面的需求和难处都有考虑到。

    就比如百三，换个老板可能获得的利润会是现在的两倍、三倍。

    不说百三的3%利润的基本策略，就员工福利这块就可以大幅度的精简。

    精简之后。

    估计也不会造成动荡；只不过员工的幸福指数会降低一点。

    倪世孝只不过按照，自己前世理想中的为之服务的公司，换位思考来打造自己的财团体系而已。

    在保障自己的利润前提下，能给职工更多的福利待遇。

    至少这几年的情况来看！

    倪世孝这个策略还是比较正确的，员工对公司的归属感强。

    工作努力，对公司没多少怨言。

    当然那种腹中空空，但是**强大，待遇要向倪世孝看齐的奇葩。

    倪世孝可没办法满足他们的**。

    只能有多远，你就给我圆润的走多远！丈.
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